El acoso laboral, también conocido como mobbing, puede aparecer de forma progresiva y no siempre es fácil reconocerlo desde el principio. Comentarios despectivos, aislamiento, críticas constantes, cambios injustificados en las tareas o una presión continua pueden hacer que una persona empiece a sentirse incómoda o insegura en su puesto de trabajo.
Además, no todas las situaciones desagradables que ocurren en el entorno laboral pueden considerarse acoso. Tener un conflicto con un compañero, recibir una crítica o atravesar una etapa de mayor carga de trabajo no significa necesariamente que exista mobbing. Para hablar de acoso laboral hay que tener en cuenta cómo se producen estas conductas, si se repiten y qué efectos tienen sobre la persona.
Reconocer las señales a tiempo puede ayudar a tomar medidas y a dejar constancia de lo que está ocurriendo. En este artículo explicamos qué es el acoso laboral o mobbing, cuáles son sus principales señales, qué tipos existen y qué hacer ante una situación de este tipo.
El acoso laboral o mobbing es una situación en la que una persona sufre de forma reiterada conductas de hostigamiento, humillación, aislamiento o menosprecio dentro de su entorno de trabajo. Estas conductas pueden proceder de un superior, de compañeros o, en determinados casos, incluso de personas que ocupan una posición inferior dentro de la empresa.
El acoso no siempre se manifiesta mediante insultos o enfrentamientos directos. También puede aparecer a través de comportamientos más difíciles de detectar, como excluir deliberadamente a una persona de determinadas comunicaciones, dificultar su trabajo, asignarle tareas imposibles de realizar o cuestionar constantemente su capacidad profesional.
Por eso, para identificar un posible caso de mobbing es importante observar el conjunto de la situación y no únicamente un hecho aislado.
No existe una única conducta que permita determinar por sí sola que una persona está sufriendo acoso laboral. Generalmente, se analiza si existe un comportamiento de hostigamiento que se mantiene en el tiempo y que puede perjudicar a la persona afectada, su dignidad, su bienestar o el desarrollo normal de su trabajo.
Por ejemplo, una discusión puntual con un compañero o una crítica concreta por parte de un responsable no tienen por qué constituir acoso. La situación es diferente cuando las humillaciones, amenazas, descalificaciones, aislamiento u obstáculos para realizar el trabajo se convierten en un comportamiento repetido.
También es importante diferenciar el mobbing de situaciones habituales de tensión en el trabajo. Un periodo de mucho trabajo, una exigencia razonable por parte de un responsable o un desacuerdo entre compañeros pueden resultar incómodos, pero no necesariamente implican acoso laboral.
Por ello, además de prestar atención a cada situación concreta, conviene valorar quién la realiza, en qué circunstancias se produce y cómo encaja dentro del conjunto de comportamientos.
El acoso laboral puede presentarse de formas muy diferentes y, en algunos casos, comenzar con comportamientos que parecen poco importantes. Con el tiempo, estas situaciones pueden hacerse más frecuentes y afectar tanto a la vida profesional como al bienestar de la persona.
Algunas de las señales más habituales son las siguientes:
Una de las formas en las que puede manifestarse el acoso laboral es mediante el aislamiento. Puede ocurrir cuando dejan deliberadamente a una persona fuera de conversaciones relacionadas con el trabajo, reuniones, grupos de comunicación o actividades en las que debería participar.
También puede existir un aislamiento más directo, como ignorar habitualmente a la persona, evitar hablar con ella o impedir que tenga acceso a determinada información necesaria para desarrollar sus funciones.
Las críticas continuas, especialmente cuando se realizan delante de otros compañeros y con intención de menospreciar, pueden ser otra señal de alarma.
Comentarios sobre la capacidad profesional, burlas sobre los errores o cuestionamientos constantes del trabajo realizado pueden terminar afectando a la confianza de la persona. La diferencia entre una crítica laboral normal y una posible conducta de acoso está, entre otros factores, en la forma, la frecuencia y el contexto en el que se producen estas situaciones.
Otra posible señal es recibir una carga de trabajo excesiva o tareas que, por sus características, resultan prácticamente imposibles de realizar dentro del tiempo o los medios disponibles.
También puede ocurrir que se asignen objetivos desproporcionados y posteriormente se utilicen los resultados para cuestionar la capacidad profesional de la persona.
El comportamiento contrario también puede darse. En algunos casos, una persona puede ser apartada progresivamente de sus funciones, quedarse sin tareas relevantes o recibir trabajos que no tienen relación con su puesto con el objetivo de menospreciarla.
Cuando esta situación se mantiene en el tiempo y forma parte de un conjunto de comportamientos dirigidos contra la persona, puede ser especialmente importante dejar constancia de lo ocurrido.
Dificultar de manera deliberada que una persona pueda realizar sus funciones también puede ser una señal. Por ejemplo, no facilitar información necesaria, retrasar documentos importantes, impedir el acceso a determinadas herramientas o cambiar instrucciones constantemente.
Estas actuaciones pueden provocar errores o retrasos que después se utilizan para responsabilizar al trabajador de problemas que no ha provocado.
Los insultos, gritos, amenazas, comentarios humillantes o burlas relacionadas con la persona o con su trabajo son algunas de las conductas más evidentes.
Aunque una discusión puntual no implica necesariamente que exista mobbing, la repetición de este tipo de comportamientos puede formar parte de una situación de acoso laboral.
El acoso también puede afectar a la trayectoria profesional. Difundir comentarios negativos, desacreditar constantemente el trabajo realizado, impedir determinadas oportunidades o cuestionar la capacidad de una persona delante de otros compañeros son algunos ejemplos.
Estas conductas pueden hacer que la persona termine perdiendo confianza en sus propias capacidades o vea perjudicada su posición dentro de la empresa.
En algunos casos, las diferentes conductas de acoso pueden terminar generando una presión constante para que la persona abandone voluntariamente su puesto de trabajo.
Puede tratarse de una combinación de aislamiento, sobrecarga, desprecios, cambios injustificados o dificultades continuas para desempeñar las funciones. Cuando varias de estas situaciones se producen de manera repetida, es importante guardar pruebas y buscar asesoramiento.
El acoso laboral puede producirse entre personas que ocupan diferentes posiciones dentro de una empresa. Por eso, no siempre parte de un superior y tampoco tiene por qué darse únicamente entre compañeros que tienen el mismo puesto.
Según quién ejerza el acoso y cuál sea su posición dentro de la organización, pueden distinguirse diferentes tipos de mobbing.
El mobbing vertical descendente se produce cuando el acoso procede de una persona que ocupa una posición superior dentro de la empresa, como un jefe, responsable o encargado.
Puede manifestarse mediante humillaciones, amenazas, críticas constantes, aislamiento, asignación injustificada de tareas o una presión excesiva sobre el trabajador. Al existir una relación jerárquica, la persona afectada puede tener más dificultades para responder o denunciar lo que está ocurriendo por miedo a perder su puesto o sufrir consecuencias laborales.
El mobbing horizontal tiene lugar entre personas que ocupan una posición similar dentro de la empresa, como pueden ser varios compañeros de trabajo.
En estos casos, el acoso puede aparecer mediante burlas, exclusión del grupo, rumores, desprecios, cuestionamientos constantes del trabajo o dificultades creadas deliberadamente para que la persona pueda realizar sus funciones.
Que el comportamiento proceda de compañeros y no de un superior no significa que deba restarse importancia a la situación.
Mobbing vertical ascendente.
El mobbing vertical ascendente se produce cuando las conductas de acoso proceden de uno o varios trabajadores que ocupan una posición inferior respecto a la persona afectada.
Es menos habitual que otras formas de acoso, pero puede darse, por ejemplo, cuando un grupo de trabajadores intenta desacreditar de forma continuada a un responsable, dificultar su trabajo o cuestionar su autoridad mediante comportamientos repetidos.
En cualquier caso, para valorar si existe realmente acoso laboral hay que analizar las circunstancias concretas y el conjunto de las conductas, no únicamente quién las realiza.
El acoso laboral puede afectar a diferentes ámbitos de la vida de una persona. La exposición continuada a situaciones de tensión, humillación o inseguridad puede repercutir tanto en el bienestar emocional como en la salud física y en la propia vida profesional.
La forma en la que afecta a cada persona puede ser diferente y no todas las personas experimentan los mismos síntomas o consecuencias.
Una situación prolongada de acoso puede generar preocupación constante, estrés, inseguridad o sensación de estar siempre en alerta ante lo que pueda ocurrir durante la jornada laboral.
También pueden aparecer cambios en el estado de ánimo, irritabilidad, tristeza, dificultad para concentrarse o pérdida de confianza en las propias capacidades. En situaciones más graves o prolongadas, pueden aparecer síntomas de ansiedad, depresión u otras alteraciones relacionadas con el estrés.
Además, es posible que el malestar no desaparezca al terminar la jornada. Algunas personas continúan pensando en lo ocurrido en el trabajo, tienen dificultades para desconectar o comienzan a sentir rechazo o miedo ante la idea de volver a su puesto.
El estrés mantenido también puede acompañarse de síntomas físicos, como problemas para dormir, dolores de cabeza, tensión muscular, cansancio o molestias digestivas.
A nivel laboral, el acoso puede afectar a la concentración, al rendimiento y a la motivación. Una persona que se encuentra sometida a una situación de presión constante puede tener más dificultades para desarrollar sus tareas con normalidad.
Con el tiempo, esto puede provocar absentismo, bajas laborales o incluso que la persona se plantee abandonar su puesto de trabajo. Si el malestar está afectando a la salud, es recomendable consultar con un profesional sanitario para valorar la situación y recibir la atención necesaria.
Cuando una persona considera que está sufriendo acoso laboral, es importante recopilar toda la información posible sobre lo que está ocurriendo. No siempre existe una única prueba que demuestre una situación de mobbing, por lo que puede ser útil conservar diferentes documentos y evidencias que permitan conocer cómo se ha desarrollado la situación.
Además, guardar esta información puede ser útil si posteriormente es necesario comunicar el problema a la empresa, acudir a la Inspección de Trabajo o buscar asesoramiento legal.
Los correos electrónicos, mensajes, instrucciones por escrito, documentos de trabajo o cualquier otra comunicación relacionada con las situaciones de acoso pueden servir para dejar constancia de lo ocurrido.
Es recomendable conservar especialmente aquellas comunicaciones en las que aparezcan insultos, amenazas, humillaciones, cambios injustificados de funciones, instrucciones contradictorias o cualquier otro comportamiento que pueda resultar relevante.
También conviene guardar documentos que permitan comparar las tareas asignadas, los cambios producidos o las condiciones de trabajo antes y después de que comenzara el problema.
Llevar un registro de lo que ocurre puede ayudar a recordar los acontecimientos con mayor precisión. Se pueden anotar las fechas, las personas que estaban presentes, qué ocurrió, qué se dijo y cómo afectó a la jornada laboral.
Por ejemplo, si un responsable realiza comentarios humillantes delante de otros trabajadores, puede ser útil anotar cuándo ocurrió, quién estaba presente y cuál fue el contenido de la situación.
Este registro debe ser lo más objetivo posible, evitando añadir interpretaciones que no puedan demostrarse. Lo importante es reunir información que permita observar si existe una conducta repetida.
Si la situación está afectando a la salud, también es importante conservar los informes o documentos médicos relacionados con el malestar que se esté experimentando.
Las consultas médicas, bajas laborales, informes psicológicos o tratamientos relacionados con los síntomas pueden ayudar a acreditar que la situación ha tenido consecuencias sobre la salud, aunque por sí solos no demuestran necesariamente que exista acoso laboral.
Por este motivo, es conveniente conservar tanto la documentación sanitaria como las pruebas relacionadas directamente con lo ocurrido en el trabajo.
Los compañeros que hayan presenciado determinadas situaciones pueden aportar información sobre lo ocurrido. Por ejemplo, pueden haber estado presentes durante una humillación, una discusión, una amenaza o una situación de aislamiento.
Si existen personas que han presenciado de forma directa estos comportamientos, puede ser útil identificar quiénes son y qué hechos concretos podrían confirmar.
En cualquier caso, la forma de utilizar testimonios, grabaciones u otras pruebas puede depender de las circunstancias, por lo que si existe un conflicto laboral serio puede ser recomendable consultar con un profesional especializado antes de utilizarlas.
Si crees que estás sufriendo acoso laboral, no es necesario esperar a que la situación empeore para empezar a actuar. Lo primero puede ser recopilar información sobre lo que está ocurriendo y buscar apoyo para valorar qué opciones existen en tu caso.
La forma de actuar dependerá de la situación, de la empresa y de la gravedad de los hechos, pero hay algunas medidas que pueden ayudar.
Una vez que empiezan a repetirse determinadas conductas, es recomendable guardar las comunicaciones relacionadas con el problema y registrar los acontecimientos importantes.
Siempre que sea posible, las comunicaciones relevantes pueden realizarse por escrito para que quede constancia de lo que se ha comunicado y de la respuesta recibida.
Dependiendo de la organización, se puede comunicar la situación al departamento de Recursos Humanos, a un superior, al responsable correspondiente o mediante los canales internos habilitados para este tipo de situaciones.
Es conveniente explicar los hechos de forma concreta, indicando qué ha ocurrido, cuándo se ha producido y quiénes han intervenido. Si existen documentos o comunicaciones que respalden lo explicado, también pueden ser relevantes.
Si la empresa cuenta con un protocolo frente al acoso laboral, conviene consultar cuál es el procedimiento establecido para comunicar una situación de este tipo.
No es necesario afrontar una situación de acoso laboral completamente a solas. Los representantes de los trabajadores o un sindicato pueden orientar sobre los pasos que se pueden seguir y sobre los derechos laborales que pueden estar implicados.
También puede ser útil contar con personas de confianza dentro del entorno laboral, especialmente si han presenciado alguno de los hechos.
Si el acoso está provocando ansiedad, problemas de sueño, estrés, tristeza u otros síntomas, acudir a un profesional sanitario permite valorar cómo está afectando la situación a la salud.
Por otro lado, cuando existe un conflicto laboral importante o se está planteando presentar una denuncia o iniciar acciones legales, un abogado especializado en Derecho Laboral puede estudiar el caso y explicar qué vías existen y qué pruebas pueden ser relevantes.
Actuar pronto puede facilitar que quede constancia de lo ocurrido y ayudar a tomar decisiones con más información, especialmente cuando la situación se mantiene en el tiempo.
Si la situación de acoso laboral continúa y las medidas internas no han servido para solucionarla, existen diferentes vías a las que puede acudir la persona afectada. La opción más adecuada dependerá de las circunstancias del caso, de la empresa y de la gravedad de los hechos.
El primer paso puede ser comunicar formalmente la situación a la empresa, especialmente cuando existe un departamento de Recursos Humanos, un responsable específico o un protocolo interno frente al acoso.
Es recomendable realizar la comunicación por escrito y explicar de forma clara los hechos que se están produciendo, indicando fechas, personas implicadas y cualquier prueba disponible.
Los representantes de los trabajadores y los sindicatos pueden ofrecer orientación sobre cómo actuar ante una situación de acoso laboral y sobre los derechos que pueden estar afectados.
También pueden ayudar a poner en conocimiento de la empresa determinados hechos y acompañar al trabajador durante el proceso.
Otra posibilidad, dependiendo de las circunstancias, es acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para poner en conocimiento una posible situación de incumplimiento de la normativa laboral.
También puede ser conveniente consultar con un abogado especializado en Derecho Laboral. Un profesional puede analizar las pruebas disponibles y explicar qué acciones pueden emprenderse en función de cada caso.
Si la situación ha provocado daños en la salud o existen otras circunstancias especialmente graves, el asesoramiento profesional puede ser especialmente importante antes de tomar decisiones.
No existe una única señal que permita determinar por sí sola que existe mobbing. Es importante observar si se están produciendo conductas de hostigamiento, humillación, aislamiento o menosprecio de manera repetida y dentro de un contexto concreto.
También hay que diferenciar estas situaciones de un conflicto puntual, una crítica laboral o un periodo de mayor carga de trabajo. Si tienes dudas, recopilar información y consultar con un profesional puede ayudar a valorar la situación.
No existe un periodo de tiempo concreto que permita afirmar automáticamente que una situación es o no es acoso laboral. La duración, la frecuencia y la reiteración de las conductas son elementos que pueden tenerse en cuenta para valorar el conjunto de los hechos.
Por eso, más que centrarse únicamente en cuánto tiempo ha pasado, es importante observar si existe un comportamiento continuado o repetido de hostigamiento.
Tener un jefe exigente no significa necesariamente estar sufriendo acoso laboral. Una empresa puede establecer objetivos, supervisar el trabajo o exigir que se cumplan determinadas responsabilidades.
La situación es diferente cuando las exigencias se acompañan de humillaciones, amenazas, insultos, aislamiento, obstáculos deliberados o cualquier otra conducta de hostigamiento que se repita y pueda perjudicar al trabajador.
Si una situación laboral está provocando problemas de salud, un profesional sanitario puede valorar el estado de la persona y determinar si existe una incapacidad temporal.
La baja médica no se concede simplemente por afirmar que existe acoso laboral, sino que depende de la valoración sanitaria y del estado de salud de la persona en ese momento.
Es posible comunicar una situación de acoso aunque todavía no se disponga de una prueba que demuestre por sí sola todo lo ocurrido. Sin embargo, recopilar correos, mensajes, documentos, registros de los hechos, informes médicos y testimonios puede ser importante para acreditar posteriormente la situación.
Si estás pensando en denunciar, puede ser recomendable consultar previamente con un profesional para saber qué pruebas pueden ser útiles en tu caso y cómo obtenerlas o conservarlas correctamente.
